نموذج للتنبؤ بنتيجة مقابلة العمل.
المهنيين المهنيين ، بمجرد عرض موعد لمقابلة عمل ، يرغبون في معرفة احتمالية حصولهم على الدور المعلن عنه.
يمكن أن تساعد القدرة على التنبؤ بنتائج مقابلة العمل المرشح على تقرير ما إذا كان سيحضر مقابلة العمل أم لا ، أو الأهم من ذلك ، أنه يسمح لمقدم الطلب بالتفكير في جوانب مقابلة العمل التي يحتاجون إلى تحسينها لزيادة عروض العمل للوظائف التي لديهم المهارات ذات الصلة والكفاءات والأسرار ل.
يقوم القائم بإجراء المقابلة باختيار التوظيف بناءً على المنطق - تم تصميم العملية التحليلية لمقابلة العمل للتنبؤ بأداء الوظيفة في المستقبل.
صنع القرار ، رغم ذلك ، هو عملية نظامين. جزء منطقي - عملية تحليلية أبطأ وعاطفية - أحكام سريعة تستند إلى الصور النمطية والأحكام المسبقة.
لذلك ، يمكن للموظف الذي يتقدم لشغل نفس المنصب ، داخل نفس المنظمات ، مع إعطاء نفس المستوى من الإجابة التفصيلية لنفس المجموعة من أسئلة مقابلة العمل ، الحصول على درجات متفاوتة إذا تمت مقابلته من قبل مديرين توظيف مختلفين.
هناك عملية من خطوتين لتكوين آراء المتقدم في مقابلة عمل ؛
التحيز اللاواعي
هوية المقابلة
التحيزات في مقابلة العمل.
يتم إنشاء انطباع أولي لمقدم الطلب بمجرد تقديم الشخص الذي تمت مقابلته إلى صاحب العمل. الانطباع عاطفي - شعور غريزي ، حيث تؤثر الصور النمطية والأحكام المسبقة اللاواعية على تكوين تصور المحاور.
تؤدي العديد من المحفزات المتنوعة إلى تحيز غير واعي ، حيث يفضل البعض مقدم الطلب ، بينما يخلق البعض الآخر رأيًا سلبيًا. أظهرت الأبحاث كيف يمكن استخدام وزن مقدم الطلب أو عرقه أو عمره أو دينه أو جاذبيته أو خلفيته ، لا شعوريًا ، لتكوين رأي للشخص الذي تتم مقابلته.
يمكن أن يؤدي وجود قواسم مشتركة إلى زيادة الإعجاب بين صاحب العمل ومقدم الطلب ، وزيادة التسجيل المحتمل لأسئلة مقابلة العمل (أساس التقارب) والإعجاب المتبادل ، وإعجاب شخص ما أكثر لأنه يحبك ، يبني أيضًا علاقة.
أن يُنظر إليك على أنها "جذابة" يحسن رأي مدير التوظيف لمقدمي الطلبات ، بل ويصل إلى حد زيادة مستوى الثقة التي يحتفظون بها لمقدم الطلب.
والاستماع إلى كيف أن أحد المتقدمين مرشحًا قويًا ، لإجراء مقابلة ترقية داخلية ، يمكن أن يبذر فكرة ملاءمة مقدم الطلب المذكور مما يخلق "تأثير الهالة".
الرابطة هي تحيز قوي. توصلت الأبحاث حول التحيز الديني إلى كيفية قيام مقدم الطلب بتغيير اسمه من "محمد" إلى "مو" إلى زيادة عدد عروض المقابلات التي تلقاها. والعمر والعرق والجنس موثَّق جيدًا لزيادة أو إنهاء رأي كل متقدم للوظيفة المعلن عنها التي يتقدمون لها.
ومن الأمثلة على ذلك كيف يُنظر إلى الإناث اللائي يتقدمن لوظائف ذكورية بشكل تقليدي على أنهن أقل ملاءمة من المتقدم الذكر.
قوة العقل الباطن في مقابلة عمل.
هذا الرأي الأولي ليس فكرة واعية. صاحب العمل ، في كثير من الحالات ، ليس على علم بالتحيز اللاواعي الذي يلعب دوره.
المقابلة ، في الأنثى التي تتقدم للحصول على مثال لدور وظيفي ذكوري ، ليست متحيزة جنسياً. بدلاً من ذلك ، يؤثر التحيز اللاواعي ، بشكل طفيف ، على كيفية تسجيل مقدم الطلب خلال مقابلة العمل. مع إجراء العديد من التعيينات على اختلاف بضع نقاط ثانوية بين المتقدم الناجح والاختيار الثاني ، وبالتالي ، يمكن لمركب النقاط هذا أن يحدث فرقًا كبيرًا.
ردود فعل أرباب العمل على الصورة النمطية.
بعض الناس لديهم "isum"؛ متحيز جنسيًا ، ومتحيزًا للسن ، وعنصريًا ، والعديد من المذاهب الأخرى. نقوم بتجميع هؤلاء الأشخاص على أنهم مدركون ولا يهتمون - إذا كان لدى مقدم الطلب حافزًا يكره صاحب العمل ، فسيكون من الصعب تغيير رأيهم الأولي لمقدم الطلب حتى عند تقديم أدلة متناقضة على معتقدهم.
الوعي والرعاية - عندما يصبح التحيز اللاواعي واضحًا (يدرك القائم بإجراء المقابلة أن لديه إعجابًا وكرهًا لمقدم الطلب لا يعتمد على التفكير المنطقي). مع العلم ، يمكن للمحاور أن يتحدى نفسه (أو يمكن أن يكون الوعي كافيًا لضبط كيفية تسجيله لمقدم الطلب). على سبيل المثال ، إذا كان المجند قد أبدى رأيًا سلبيًا لأحد المرشحين بناءً على كون المرشح مهووسًا (تم الانتهاء من دراسة حيث تم إرسال الطلبات مع صورة المرشحين. تم إرسال نصفها مع صورة لمقدم طلب مهووس والنصف الآخر تم إرساله مع صورة لمرشح وزن "متوسط". وجدت التجربة أن المتقدمين الذين يعانون من زيادة الوزن كانوا أقل عرضة للحصول على عرض مقابلة عمل) ، يمكنهم أن يسألوا ما إذا كان وزن المتقدم مهم للوظيفة المعنية؟ أو ابحث عن أمثلة لموظف يعاني من زيادة الوزن وكان ناجحًا للغاية في مجاله.
في بعض الحالات ، لا يكون للحافز أي تأثير على عملية اتخاذ القرار لدى القائم بإجراء المقابلة. تتشكل القوالب النمطية والأحكام المسبقة من خلال التجارب والمعتقدات وثقافة المكان الذي نشأ فيه الشخص. على سبيل المثال ، إذا نشأ صاحب العمل في منزل يُنظر فيه إلى الرجال والنساء على أنهم متساوون ، ولم يتم التشكيك في الجنس مطلقًا ، فمن النادر أن يكون صاحب العمل متحيزًا على أساس الجنس - غير مدرك وغير متأثر. (لكن يمكن أن يتأثر القائم بإجراء المقابلة بتحيز ثانٍ)
مقابلة عمل منظمة.
تم تصميم مقابلة العمل المنظمة لاستخدام عملية تحليلية للمساعدة في إنشاء عملية مقابلة عمل "عادلة".
في مقابلة عمل منظمة ، يُطلب من كل متقدم نفس أسئلة المقابلة بناءً على معايير الدور الوظيفي المعلن عنه. يتم إعطاء التوجيه لكل من يجري المقابلة حول كيفية تسجيل كل سؤال مقابلة بناءً على المستوى المتصور لكفاءات المتقدمين باستخدام نظام تسجيل رقمي.
خلال إجابات المقابلة الأولية يمكن للمتقدمين المساعدة في تغيير تصور أصحاب العمل لهم. على سبيل المثال ، إذا كان إحساس مقدم الطلب بالملابس ولغة الجسد وأنماط الاتصال قد خلق انطباعًا بأنه "غير محترف" ، فإن مقدم الطلب لديه نافذة قصيرة لتجاوز هذا الانطباع الأولي.
بالنسبة إلى صاحب العمل "الواعي ولا يهتم" ، فإن تغيير معتقد راسخ قد يكون صعبًا للغاية.
تحليل الناس صعب ومرهق. هذا هو السبب في أن العقل يتخلف عن المخططات والقوالب النمطية والأحكام المسبقة السابقة ، لجعل اتخاذ القرار عملية أسهل.
في البداية ، سيحلل صاحب العمل ، عند بدء مقابلة العمل ، بوعي التواصل اللفظي وغير اللفظي للمرشح لتخمين مدى ملاءمة الشخص الذي تتم مقابلته بناءً على مستوى معرفته / خبرته وثقته.
ضمن أول سؤالين للمقابلة ، ستنشئ البيانات (الرأي) المستلمة هوية مقابلة جديدة ، والتي تصبح مرشحًا لجميع إجابات مقابلة العمل القادمة. هذا مشابه للعملية الكامنة وراء "تحيز التقارب" ، حيث تم إنشاء ارتباط يغير كيفية تسجيل مقدم الطلب في مقابلة العمل.
هوية المقابلة
إن المستوى المتصور لمقدم الطلب للمعرفة الصناعية والخبرة في القطاع مقابل مستوى الثقة في المقابلة ، عند الجمع بينهما ، يشكل "هوية المقابلة". هذا لا علاقة له بمدى جودة أداء الموظف في مكان العمل الفعلي - حيث لا يمكن ملاحظة ذلك في مقابلة العمل ، وبالتالي ، يتم قياس أداء مقابلة المتقدمين مقابل متطلبات الدور الوظيفي المعلن عنه.
اختبار التنبؤ بالمقابلة:
للتحقق من هوية مقابلة العمل الخاصة بك - كيف ينظر إليك صاحب العمل ، اقرأ البيانات الأربعة الموجودة تحت كل عنوان فرعي واختر أكثر العبارات التي تبدو مثلك.
مستوى المعرفة / الخبرة
المعرفة / الخبرة المتخصصة
4 نقاط - 10 سنوات + خبرة في القطاع ؛ قادر على البناء على البحوث الأكاديمية ذات الصلة بالصناعة والمساهمة في هذا المجال
3 نقاط - 3-10 سنوات خبرة في القطاع ؛ من ذوي الخبرة في تنفيذ النظريات والنماذج التي أثبتت جدواها في العمل كالمعتاد
نقطتان - 1-3 سنوات خبرة ذات صلة ؛ المستوى الأكاديمي للمعرفة الصناعية دون خبرة في تطبيق المفاهيم على المهام اليومية
1 نقطة - لا خبرة ؛ يمتلك مهارات ناعمة التواصل والعمل الجماعي وحل المشكلات
القدرة الأكاديمية
4 نقاط - ماجستير - درجة الدكتوراه / مؤهلات ما بعد التخرج (المستوى 7-8) مؤهلات الصناعة المهنية (مثل مهندس معتمد)
3 نقاط - مؤهل على مستوى الدرجة حتى البكالوريوس (المستوى 6)
نقطتان - خريج - حتى الدبلوم الوطني العالي (المستوى 4-5)
1 نقطة - GCSE / المستوى A (المستوى 2-3) أو أقل
اقرأ العبارات الأربع التالية تحت كل عنوان فرعي واختر أكثر العبارات التي تبدو مثلك. اجمع كلتا النقطتين وللحصول على نتيجة رقم فردي ، قم بتقريب العدد إلى الأسفل إلى أقرب رقم زوجي
مستوى الثقة
القيمه الذاتيه
4 نقاط - مروج ذاتي على دراية كاملة بخبراتهم. يطالب بأن يتم التعامل معه بسلطة واحترام ، ويتحدى أي شخص لديه آراء متناقضة
3 نقاط - يؤمن بقدراتهم ، ويتعرف على مجموعة المهارات الخاصة بهم وسوف يناقشون نقاط القوة عند استجوابهم
نقطتان - إدراك لكل من نقاط القوة ومجالات التطوير ، ولكن يمكنه بسهولة الكشف عن نقاط الضعف والأخطاء دون مطالبات من الآخرين
نقطة واحدة - لديه نظرة سلبية لقدراته ويفتقر إلى تقدير الذات
أسلوب الاتصال
4 نقاط - أوامر الانتباه وتهيمن على الاجتماعات. يتم شرح الأفكار المعقدة بشكل واضح وكفاءة تجمع بين الإحصائيات والأمثلة. قادرة على التأثير على الآخرين لاتخاذ وجهة نظر جديدة ، باستخدام المنطق والمنطق للتغلب على الحواجز أمام الاعتراضات.
3 نقاط - يتحدث بسلطة ، ويقدم أفكارًا داخل هيكل ويستخدم تنوعًا صوتيًا للحفاظ على الاهتمام. القدرة على مناقشة موضوع تقني ، مناقشة النقاط بوضوح أثناء التعبير عن أفكارهم الخاصة.
نقطتان - يمكن مناقشة موضوع مألوف عند سؤاله ولكن يجد صعوبة في الرد عند الطعن. يشعر بالتوتر عند شرح المفاهيم الجديدة ، ومع ذلك ، فإن الموضوعات المريحة تتحدث بوضوح وتختلف درجة الصوت / الحجم.
نقطة واحدة - يشعر بالتوتر عندما يكون مركز الاهتمام. الاتصال ضعيف بسبب التردد والكلمات الحشو المفرطة والحجم المنخفض والجمل القصيرة السريعة
ستمتلك الآن شخصيتين ؛ أحدهما يشير إلى مستوى معرفتك / خبرتك والثاني ، مستوى ثقتك. مجتمعة معا درجاتك تشير إلى هوية المقابلة الخاصة بك.
بمجرد اختيار هوية المقابلة ، يتم تقديم وصف يشرح كيف يرى صاحب العمل هوية المقابلة هذه ، ونقاط قوتهم ومجالات تطورهم.
للوصول إلى نظرة عامة كاملة عن هوية المقابلة ، انقر فوق شبكة التنبؤ بالمقابلة.
